Katri Lietsala // Näyttää siltä, että vain itseohjautuva verkosto-organisaatio enää pärjää verkostoyhteiskunnassa. Tällaisessa asiantuntijaorganisaatiossa tarvitaan älykästä johtamista ja palveluja, jotka tukevat tätä uutta lähestymistapaa perinteisen johtamisen ja kankeiden työkalun sijasta.
- Sosiaalisen median työkalut tulevat olemaan todella tärkeitä lähivuosina. Niin minulla kuin monella muullakin on aika kovat odotukset niille. - Pentti Sydänmaanlakka, Pertec Consulting
Luovuuden lähde on tehdä asiat toisin kuin ennen.
- Enää ei voi hakea alan parhaita käytäntöjä, vaan pitää mennä ainutkertaisiin käytäntöihin. Luovuus on erityisesti tiimeissä ja verkostoissa, se ei ole enää yksilön ominaisuus.
Sydänmaanlakka menee jopa niin pitkälle, että korostaa jakamista ja sen merkitystä yritykselle.
- Tieto ei ole enää se juttu, vaan tiedon jakaminen.
Jarruttaisin kyllä jo tässä kohtaa, sillä jos ei ole hyviä sisältöjä tai "tietoa", ei jakamisesta ole mitään hyötyä. Turhin säläsisältö organisaatioissa on vähän niin kuin Twitterin livertelyt, joissa käyttäjät kertovat konferenssissa, että ovat konferenssissa tai kuka parhaillaan puhuu.
Onko tämäntyyppisestä jakamisesta todellista hyötyä kenellekään: Kyllä, hetki on tässä, olet läsnä, mutta entä sitten? Hyödyllisempää olisi jakaa jokin mielenkiintoinen huomio tai oma näkemys, jolla voidaan joko rentouttaa, ilostuttaa muita tai oikeasti lisätä tietämystä.
Sydänmaanlakan mukaan tiedosta ei nykypäivänä ole pulaa, vaan edelleen on infoähky ja merkityksellistä tietoa ei pystytä sen vuoksi edes hakemaan.
- Tiedon keräilijän sijasta pitäisi pyrkiä tietovirtojen havaitsijan rooliin. Tietoa pitää pystyä jalostamaan. Tulee siirtyä seuraavalle tasolle, jossa tieto muuttuu osaamiseksi.
Huippuorganisaatioilla on harvoin enemmän informaatiota käytössään kuin keskinkertaisella organisaatiolla, mutta ne erottaa siinä, miten hyvin informaatio on siirretty käytäntöön.
- Tieto pitää siirtää konkreettiseksi tekemiseksi. Organisaatioissa on arkiluovuutta, asiantuntijaluovuutta, ja sitä pitäisi pystyä kasvattamaan. Ei riitä, että yksilö tai tiimi hankkii tietoa ja luovuutta, vaan nämä asiat pitää siirtää verkostoon.
Luovissa asiantuntijaorganisaatioissa tieto ja osaaminen hajautuvat sekä rajat hämärtyvät. Kun mukana on monia ihmisiä ja toimijoita, organisaatio hakee koko ajan suuntaa: enää ei olekaan välttämättä pääkonttoria, josta johdetaan toimintaa, vaan ihmiset, jotka ovat asiakasrajapinnassa osaltaan vaikuttavat, mihin organisaatio kehittyy.
Sydänmaanlakan ajatukset älykkäästä johtamisesta muistuttavat hyvin paljon sosiaalisen median toimintamallia, jossa etenkin mash-upeissa ja liitännäisissä ei aina tiedä, kuka sisältöä tai teknologiaa pyörittää.
- Missä alkaa meidän organisaatio, missä alkaa toinen organisaatio. Mennään jaettuun johtajuuteen, jossa johtaminen on enemmän yhteistä toimintaa kuin että olisi jotkut, jotka johtavat meitä muita. - Pentti Sydänmaanlakka -
- Jokainen asiantuntija pääsee vaikuttamaan strategiaan ja tavoitteisiin, ja strateginen tietämys ja osaaminen levittäytyy laajalle. Strategia ei olekaan enää vain johtoryhmän asia.
Organisaatioon palkatut asiantuntijat tietävät monesti enemmän kuin johtaja, jonka aika kuluu yleisjohtamiseen. Lähtökohta on aivan eri kuin vanhoissa johtamisteorioissa.
- Kolmen K:n teoria ei toimi enää, vaan on siirryttävä kolmen I:n teoriaan: Johtaja osaa innostua, innostaa muita ja innovoida. Miten päästään alistavasta valistavaan johtamiseen?
Sydänmaanlakka korosti, että rationaalista älykkyyttä on riittävästi, mutta muunlaisia älykkyyksiä olisi vielä varaa kehittää. Johtajat tarvitsevat kokonaisvaltaisen ihmiskäsityksen ja heidän tulisi ymmärtää, että oma persoona on instrumentti, jonka kautta johdetaan. TV-sukupolven ja nettisukupolven voi saada toimimaan yhdessä, jos moninaisuus otetaan huomioon.
- Kun löydetään sisäinen motivaatio itsestämme, voidaan ottaa oma luovuus käyttöön. Kaikki johtaminen lähtee siitä, että osaamme johtaa itseämme. Tutustuu itseensä, on tietoinen omista kehittämiskohteistaan ja oppii pikkuhiljaa johtamaan itseään. Sen jälkeen opitaan johtamaan muita.
Luovassa organisaatiossa asiantuntijat pyrkivät vaikuttamaan kollegoihin ja johtajiin. He siis osallistuvat samalla johtamiseen.
- Johtaminen on vaikuttamisyritys muihin, sitä on tehtävä yhdessä. Ei voi jättää vain johtajille, vaan kyse on tiimin johtamisesta. Asiantuntija johtaa itseään, kollegojaan ja johtajaansa. On todella tärkeä taito johtaa esimiestään!
- Jos vain tiimi johtaa, työskennellään siiloissa, omissa hiekkalaatikoissa. Se ei ole yrityksen kannalta tehokasta, vaan tiimit pitää saada tekemään hyvää yhteistyötä. Verkoston johtaminen on tätä, ja se monimutkaistuu koko ajan, koska osa tiimeistä on asiakkaiden, tutkimuslaitosten, jopa kilpailijoiden tiimejä. Siitä muodostuu itseohjautuva verkosto-organisaatio, jossa ei ole perinteisiä valtasuhteita.
Tällaista organisaatiota voi johtaa vain vision ja arvojen kautta.
Pentti Sydänmaanlakka Pertec Consulting Oy:stä kertoi DLC-konferenssissa mihin tulevaisuuden työyhteisö on menossa ja mitä haasteita se aiheuttaa johtamiselle 3.11.2009. Sydänmaanlakka käytti terminä Älykäs johtaminen 6.0:aa, joka on hänen mukaansa "leikkisä analogia". Hän kertoi kehittäneensä älykkään johtamisen teoriaa kymmenisen vuotta.