Tomi Terentjeff // Marc Andreessen antaa blogissaan (12. lokakuuta 2009) neuvoja, kuinka firmasi rekrytoi parhaat tyypit, joiden kanssa olet ikinä tehnyt töitä. Andreessen tarjoaa kaksi näkökulmaa: ensinnäkin, mitä ominaisuuksia arvostaa palkattavissa henkilöissä ja toiseksi kuinka johtaa rekrytointiprosessia.

Blogin kirjoittaja aloittaa, että älykkyys on suuresti yliarvostettua. Kaikki haluavat työskennellä älykkäiden ihmisten kanssa. Mutta yhteys testatun älykkyyden ja työsuorituksen välillä puuttuu. Sen sijaan kirjoittaja tarjoaa muita mittareita, joiden avulla voi arvioida värvättävien henkilöiden pätevyyttä.

Ensimmäisenä draivi (drive). Joillain ihmisillä sitä on, joillain ei. Ne joilla on nälkä pärjäävät myös töissä, joita he eivät ole aiemmin tehneet. Draivi on enemmän kuin työhistoria. Draivia omaavat ihmiset eivät tavallisesti viihdy paikoissa, joissa he eivät voi menestyä.

”Ihmiset, joilla on draivia, puskevat, puskevat ja puskevat eteenpäin, kunnes he onnistuvat.”

Toinen ominaisuus on uteliaisuus.

”Jokainen joka rakastaa sitä mitä tekee on usein hyvin utelias alaansa, ammattiaan ja ammattikuntaansa kohtaan. He lukevat siitä, opiskelevat sitä, puhuvat siitä, antautuvat sen valtaan.”

Tämän vuoksi pitäisi palkata ihmisiä, jotka rakastavat mitä tekevät.

Kolmas ja viimeinen kriteeri on etiikka. Yksi tapa testata etiikkaa – rehellisyyttä – on testata kuinka työnhakija toimii tilanteessa, jossa hän ei tiedä vastausta. He joko rehellisesti sanovat, etteivät tiedä tai yrittävät esittää tietävää. Kirjoittaja kehottaa välttämään moraalittomia hakijoita.

Palkkausprosessiin liittyviä neuvoja on kuusi. Näitä ovat kirjallisesti dokumentoitu rekrytointiprosessi sekä perustaitojen testausjärjestelyt. Työhaastattelu neuvotaan suunnittelemaan etukäteen. Ongelma on, että useat johtajat eivät osaa haastatella. Kysymyksiin pitää paneutua etukäteen, jos ei luota niiden ponnahtavan ilmoille kuin itsestään.

Andreessen kehottaa kiinnittämään huomiota pieniin asioihin haastattelussa sekä referenssisoittojen yhteydessä. Esimerkiksi jos haastateltava ei kertaakaan naura, hänen kanssaan voi olla vaikea tulla toimeen tai jos haastateltava keskeyttää alituiseen: egomaani! Referenssipuhelut sen sijaan usein silottelevat kuvaa totuudesta.

Lopuksi blogin kirjoittaja kehottaa korjaamaan virheet nopeasti, mutta ei liian nopeasti. On aina mahdollista, että rekrytointi menee mönkään. Johtajia palkattaessa tämä todennäköisyys voi olla noin 50 %:ia. Kannattaa muistaa, että oman firman parhaat työntekijät katselevat, miten kohtelet epäonnistunutta rekrytointia: kuinka kylmästi annat kenkää. Kylmäkiskoisuus saattaa karkottaa myös niitä, jotka haluttiin pitää talossa.

Marc's blog: http://blog.pmarca.com