Onko teiltä lähtenyt henkilöitä koeajalla, vaikka olisitte halunneet pitää heidät töissä? Tätä sattuu. Silti yllättävän monessa työpaikassa ei ole huomattu selvittää, miksi henkilö, josta toivottiin uutta tekijää työpaikalle, lähtikin kilpailijalle.

Kun työpaikalla on hyvin hoidettu henkilöstöhallinto, se sisältää myös onnistuneen exit-suunnitelman, joka on osa työsuhteen elinkaaren hallintaa. Vaikka onnistunut voi tuntua hankalalta sanalta tilanteessa, jossa on puolin ja toisin petytty - työntekijä työnantajaan tai itseensä ja työnantaja pidetyn, kalliisti rekrytoidun työntekijän lähtöön, tilanne on mahdollista hoitaa onnistuneesti. Vältä tilanteen pahentamista entisestään ja hyödynnä henkilön lähtö oppimalla uutta. Mitä pitää muuttaa, ettei sama käy uudelleen?

Työsuhteen elinkaaressa exitillä ei tässä tarkoiteta yrityksen omistajien exitiä, jossa yritys myydään sijoittajille, vaan työntekijän lähtöä, jossa työntekijä syystä tai useasta päättää työsuhteensa jo koeajalla. Myös se on työsuhteiden hallinnassa työntekijän exit, kun avainhenkilönä pidetty työntekijä ilmoittaa haluavansa irtisanoutua ja kertoo vakituisen työsuhteen sijasta odottavansa seuraavaksi irtisanomisajan palkkaa. Vaikka ihminen olisi pitkäaikainen, pidetty ja luotettava työntekijä, joka päättää lähteä, on yllättävän yleistä, että ei selvitä irtisanoutumisen syitä.

Siksi kannattaa olla:

• Ennakkoon mietitty muistilista, mitä tällaisella hetkellä tulee työntekijän kanssa käydä,
• Sovittuna erillinen tapaaminen työntekijän kanssa, jotta mahdollinen oma tunnekuohu ehtii rauhoittua.
• Tapaamisessa selvitetään taustakysymyksin, miksi työntekijä irtisanoutuu. Lähdölle on aina jokin syy.

Tiesitkö, että yksi syy lähtöihin on huonosti hoidettu perehdytys, josta voi olla pahempiakin riskejä työnantajalle kuin pelkkä irtisanoutuminen tai koe-ajalla työsuhteen päättyminen. Uusi työntekijä jätetään yksin oppimaan asiat ja se voi tuntua tekijästä liian stressaavalta, joissain työympäristöissä jopa vaaralliselta.

Myös pitkään jatkuneessa työsuhteessa heikko perehdytys voi aiheuttaa tilanteen, jossa työntekijä päättää kilpailuttaa työnantajat ja vaihtaa työpaikkaansa. Miten se on mahdollista? Henkilöhän on jo pitkään ollut töissä.

Miksi vakituisetkin työntekijät tulisi perehdyttää aika ajoin uudelleen eikä vain pitää kehityskeskusteluja säännöllisesti ja kerätä dataa työtyytyväisyys-kyselyillä? Siksi, että jokainen tietää, miten stressaavaa uudet asiat ovat ja miten uuden oppiminen aiheuttaa epämukavuusalueen, kun ei ihan vielä ymmärrä, mutta pitäisi jo ymmärtää tai ei yhtäkkiä osaakaan jotain, minkä ajatteli osaavansa.

Kun toimintaympäristö muuttuu radikaalisti, yrityskulttuuri on myllerryksessä esim. organisaatiouudistuksissa ja työyhteisön toimintatapoja muutetaan, tarvitaan kaikkien työntekijöiden perehdyttäminen uudelleen. Perehdytyksellä varmistetaan, että työntekijä ymmärtää tehtävänsä ja työnkuvansa merkityksen, millaisessa yrityksessä hän toimii ja mitä työnantaja odottaa häneltä. Henkilö myös tuntee tai edes pystyy löytämään ne kollegat, joita hän tarvitsee omassa työssään onnistuakseen ja jotka tarvitsevat häntä.

Hallitustyöskentely ja johtoryhmätyöskentely pitävät johtajat muutoksista paremmin perillä kuin työntekijät.

Gemilo on onnistuneesti auttanut asiakkaitaan hoitamaan perehdytykset digitaalisella perehdyssuunnitelmalla. Ota käyttöön teille parissa minuutissa Gemilo Storesta joko Gemilo HR-järjestelmän mukana tai Asiantuntijayrityksen ERP:ssä, joka sisältää myös HR-ohjelman ja HR-ohjelmaan sisältyvän perehdytystyökalun. Yhteistyökumppanimme auttavat teitä tarvittaessa myös suunnitelman sisältöjen toteuttamisessa. Lisätiedot: myynti@gemilo.com tai minulta.